cpi考覈是什麼意思
什麼是CPI考覈，CPI考覈意味着什麼?下面是本站小編給大家整理的cpi考覈是什麼意思，供大家參閱!
CPI：日常績效指標
基於公司制度/流程和部門職能的CPI(Common Rerformance Indicator) 一般業績指標，指影響公司基礎管理的一些指標。體現對公司各層次的履行規定與職責的基礎管理要求。
績效考覈的KPI與CPI的含義KPI：基於戰略的KPI(Key Performance Indicator)
關鍵業績指標，影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考覈依據。其表現形式爲可測量的數值指標、項目指標
CPI：基於公司制度/流程和部門職能的CPI(Common Rerformance Indicator) 一般業績指標，指影響公司基礎管理的一些指標。體現對公司各層次的履行規定與職責的基礎管理要求，CPI是KPI得以實現的保障，也是考覈依據。其表現形式爲可評價的指標、項目要求。
區別/識別：
"KPI的來源是公司的發展戰略
CPI的來源是公司制度/流程和部門職能
KPI考覈的範圍是公司戰略分解所涵蓋的內容
CPI考覈的則是從流程/制度或部門職能中分解出來，要求每個部門必須達到的一些基礎性的東西;
衡量各個部門業績狀況的主要指標不是看部門是否在非常有效地按照既定的流程或制度運作的CPI，而是要看部門是否完成了公司目標分解得來的KPI。 "
人事績效考覈中的KPI考覈具體是什麼?
企業關鍵業績指標(KPI- Key Process Indication)是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解爲可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此爲基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵。
一、KPI體系的建立
首先明確企業的戰略目標，並在企業例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法，找出企業的業務重點。這些業務重點即是企業的關鍵結果領域，也就是說，這些業務重點是評估企業價值的標準。確定業務重點以後，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業績指標(KPI)，這些關鍵業績指標定爲企業級KPI。
然後，各系統的主管對相應系統的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各系統部門級的KPI，確定評價指標體系。接着，各系統的主管和部門的KPI人員一起將KPI進一步細分，分解爲更細的
KPI及職位的業績衡量指標，這些業績衡量指標就是員工考覈的要素和依據。同時這種對KPI體系的建立和測評工作過程本身，就是統一全體員工朝着企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
制定KPI時，以下幾個問題必須考慮：
1、所提的KPI含義是什麼?其作用是什麼?
2、是否可衡量?
3、用於衡量誰，它是否對此KPI有控制作用?
4、所選的KPI是否有重合?
建立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性，指標必須是可以測量的，要按照定性和定量相結合原則，使指標之間具有相對獨立性和一定的層次性。
二、KPI與績效管理
績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。但這並不是說每個職位只承擔部門的某個KPI，因爲越到基層，職位越難與部門KPI直接相關聯，但是它應該對部門KPI有所貢獻。
每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考覈時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能做爲任職者的業績衡量指標/標準。譬如說，跨部門的指標就不是基層員工所考覈的指標，應是本部門主管或更高層主管考覈的指標。
使用KPI的最終目標是企業組織結構集成化，是以提高企業的效率爲中心，精減不必要的機構、不必要的流程以及不必要的系統。嚴格說來，沒有任何兩個職位的內容是完全相同的，但相同性質的不同職位可以利用相同的KPI或衡量指標。相同職位的兩個不同的任職者，雖共用相同的指標，但因其能力和素質水平不同，可以制定不同水平的目標。
考覈指標KPI與CPIKPI與CPI有何不同 ：
KPI與CPI的區別與應用在建立績效考覈體系之前，我想我們應該把KPI與CPI區分開來，用CPI指標來支撐KPI。
KPI：基於戰略的KPI(Key Performance Indicator)
關鍵業績指標，影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考覈依據。其表現形式爲可測量的數值指標、項目指標。
CPI：基於公司制度/流程和部門職能的CPI(Common Performance Indicator)
一般業績指標，指影響公司基礎管理的一些指標。體現對公司各層次的履行規定與職責的基礎管理要求，CPI是KPI得以實現的保障，也是考覈依據。其表現形式爲可評價的指標、項目要求。
區別/識別：
KPI的來源是公司的發展戰略
CPI的來源是公司制度/流程和部門職能
KPI考覈的範圍是公司戰略分解所涵蓋的內容
CPI考覈的則是從流程/制度或部門職能中分解出來，要求每個部門必須達到的一些基礎性的東西;
衡量各個部門業績狀況的主要指標不是看部門是否在非常有效地按照既定的流程或制度運作的CPI，而是要看部門是否完成了公司目標分解得來的KPI。
在制定公司的績效考覈指標詞典的過程中遇到了很多的問題，列如，公司暫時還沒有實行戰略分解，而底下的員工對績效考覈與戰略分解仍然處於茫然狀態，概念模糊。
在這時建立績效考覈體系，我們要區別對待KPI與CPI。我們HR也應該對這方面的內容進行引導，如果讓你開展績效，而不提供數據，那隻能進行引導，在建立過程中發現問題，需要數據，再進行協商，爭取。
拿人力資源部門來舉列子：
一般KPI都是一個後置的指標，也就是考覈的結果。CPI是用來控制過程的。一般公司的中層以上領導往往更多的是對結果承擔責任，工作內容更多是決策和管理，需要靈活性，對於其在達成結果的過程中的行爲是很難進行嚴格規範的，因此績效指標也以KPI指標爲主。 而越是基層的員工，過程的控制就越顯的重要，因此對於基層往往行爲指標占了較大的權重，也就是CPI。
KPI指標： 績效管理體系建立完成時間 、結果管理完成時間
CPI指標：人事檔案的管理、職稱評定材料上報的及時性、薪酬覈算與發放、員工月度福利結算的及時性和準確性等。
請先理解，什麼是關鍵績效指標，這個關鍵。也就是說保障發展的指標，例如說：2013年年底要業務部門要實現業務收入100萬。這個是關鍵的問題，也是關鍵的指標，但是來保障這個關鍵指標的是什麼呢，是公司的制度，流程等日常工作的把握。像什麼工作態度是否積極，工作效率是否高，能算是KPI(關鍵指標)嗎?不可能混爲一談的。
當然管理成本當然是要考慮的。而指標的區別對等也是有必要的。所以需要HR人員能將公司的指標體系，指標詞典建立起來，區別出關鍵指標與日常指標，日常指標來支撐關鍵指標。 當我們在準備考覈月，季、年考覈時，從指標庫中進行組合即可。
例如：
企管部的KPI
公司制度建設規劃發佈時間
制度建設數量
制度運行效果評價
績效管理體系建立完成時間
績效管理詞典的建立與培訓
企管部CPI
公司一級工作流程的實施情況
下達經濟責任制的準確性和及時性
公司相關文件及制度發放的及時性
會議通知及安排的及時性
檔案管理
KPI是企業成功的關鍵，CPI是成功的保障。
公司還在建立KPI的初期，爲了避免績效考覈變成管理的累贅，所以要慎重，可以先從KPI開始，即從中高層開始，保證公司戰略不走偏。最好能對員工進行一下調查，看看有幾個人對績效考覈是認同的，是不是真的起到了作用，而不是一味的執行，而不進行反饋。而且我們更要知道績效考覈的目的是什麼，不是爲了扣工資和憑感覺你該得多少分。
績效是管理手段之一是保障企業均衡發展的工具，更重要的是促進員工的成長，使員工能通過績效認識到他得這些分的原因，工作中的不足是什麼，要如何改進。
